企業中層管理人員薪酬體系建設思路

企業中層管理人員薪酬體系建設思路

    在全球化經(jīng)濟的發(fā)展進(jìn)入知識經(jīng)濟的時代後(hòu)，中國(guó)企業界出現了很多中層管理人員流失的現象，讓企業本身猝不及防而造成(chéng)極大的打擊和損失。反觀目前國(guó)内企業的中層管理人員激勵方式和機制，在面(miàn)對(duì)利用科學(xué)的激勵機制吸引和留住現有的管理人才成(chéng)爲了重點任務，建立一個具有競争性、激勵性和有效性的企業中層薪酬體系成(chéng)爲我國(guó)企業面(miàn)臨的重要課題。

    一、企業中層管理人員薪酬的需求特征

    如果要充分調動企業中層管理相關人員的積極性，就要分析中層管理人員的具體特征，同時要研究他們對(duì)于薪酬方面(miàn)的獨特的需求，針對(duì)他們的内心渴望來進(jìn)行薪酬體系的設計，從根本上來講，企業中層管理人員薪酬的需求特點主要有以下幾點：

    首先，企業中層管理人員的基本工資需求要高于企業普通的員工。這(zhè)些人員的對(duì)于薪酬有明顯的高标準，由于他們在企業的身份和地位，導緻他們對(duì)自己和對(duì)自己參與的工作更加有信心，與此同時他們追求更高的權利和更大的自我實現，他們還(hái)能(néng)對(duì)自己的追求高薪的行爲加以理性的控制。

    其次，企業中層管理人員的獎金要和績效相互聯系。企業中層管理人員的薪酬的制定要和其經(jīng)濟利益和績效相互聯系才能(néng)提高每個部門的績效，乃至擴大到整個企業的績效，通過(guò)相關的獎金設定的激勵可以增強企業中層管理人員管理的部門的協作。

    最後(hòu)，企業中層管理人員對(duì)于福利方面(miàn)有着明确的特殊要求。由于企業中層管理人員的文化水平比較高，所以他們有很強的自主和獨立能(néng)力，重視自己的管思想的實現。除了高薪之外他們還(hái)對(duì)于企業環境和個人發(fā)展等方面(miàn)有着特殊的要求，同時他們還(hái)要求着多種(zhǒng)的培訓和提高，所以企業要爲他們設計多種(zhǒng)培訓方案以實現他們的要求。

    二、企業中層管理人員薪酬體系設計

    根據現代薪酬理論和相關知識，我們旨在完善整個薪酬體系的建設和運作，提高目前企業中層管理人員的企業忠誠性和服務性。企業中層管理人員薪酬體系設計流程和内容如圖1所示。

    （1）崗位職責和崗位評價的設計。首先，對(duì)崗位相關職責進(jìn)行确定。對(duì)于行政序列、技術序列和生産序列等的崗位确定要建立在明确的職務等級序列之上，同時還(hái)要規範各個崗位的相關設置，把崗位設置和規範的職務序列相互結合，在崗位上體現職務等級，這(zhè)樣就可以對(duì)每個中層管理人員的相關崗位進(jìn)行全面(miàn)的工作分析，以明确其職責和資格。其次，對(duì)崗位評價的建設。企業中層管理人員的工作是要羅列出其崗位的排序，同時對(duì)崗位進(jìn)行評級。對(duì)于和崗位評級相挂鈎的工資來與崗位評價挂鈎，這(zhè)樣能(néng)夠體現出崗位的勞動差異。

    （2）工作分析和市場薪酬确定。首先，進(jìn)行工作分析。在崗位分析明确的基礎之上，我們企業要對(duì)每個中層管理崗位進(jìn)行工作分析，以組織内特點的中層管理崗位爲研究對(duì)象，進(jìn)行工作的職責、任務、要求、環境等信息的收集和整理，确定工作的任務和資格。其次，我們要進(jìn)行薪酬市場的調查和确定。對(duì)于企業中層管理人員我們要對(duì)于相關類型企業和相關崗位進(jìn)行研究和分析，确定他們的流向(xiàng)，這(zhè)樣的調查和研究不僅包括薪酬增長(cháng)情況的分析和薪酬結構對(duì)比等因素，同時還(hái)要對(duì)于薪酬數據、獎金和福利等情況進(jìn)行掌握，這(zhè)樣才能(néng)保證企業中層管理人員不會跳槽。

   （3）确定區别薪酬體系。企業中層管理人員的區别薪酬體系指的是要在同一職級之上對(duì)于薪酬進(jìn)行确定。我們既要滿足工資起(qǐ)伏不大的要求，同時還(hái)要進(jìn)行同級同酬結構的确保工作。區别薪酬體系的建立的基本是績效工資，績效工資的發(fā)放可以按照崗位工資的相關比例情況進(jìn)行發(fā)放，有獎有罰，實現長(cháng)效的考核與激勵體系。

    （4）核心管理人員津貼體制的建立。企業中層管理人員的薪酬體系中我們要建立核心管理人員津貼制度，這(zhè)樣的設計是滿足對(duì)這(zhè)種(zhǒng)類型員工的内部崗位價值的需求。我們要定期對(duì)相關的核心管理人員進(jìn)行考核，同時對(duì)于内容和标準進(jìn)行日常化和規範化建設，考核指标和标準以及相關的權重要由企業高級管理人員和被考核者共同商議決定，根據考核的内容和結果來确定核心管理人員津貼的發(fā)放情況。

    （5）多樣化福利體系的建設。企業中層管理人員的多樣化福利體系包括發(fā)放形式和發(fā)放内容，對(duì)于相關的享受福利人群進(jìn)行區别對(duì)待。這(zhè)些福利的發(fā)放和人群要對(duì)于傳統的發(fā)放體系進(jìn)行改革，從普惠制度改爲與業績相關聯的等級工資和績效工資體系。對(duì)于中層管理人員我們還(hái)要提供培訓、拓展、進(jìn)修等機會，這(zhè)些作爲隐形福利會深受中層的喜愛，同時還(hái)滿足了他們實現自我價值的需要。這(zhè)樣一來，企業和員工實現共赢，企業的中層管理人員流動程度將(jiāng)會降低，給企業發(fā)展帶來内動力。