HR六大模塊
欄目：精細化管理
發(fā)布時間：2020-10-15
HR六大模塊
HR的工作一般包括六大模塊，人力資源規劃、人才招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系。新人若想進(jìn)入HR這(zhè)個行業，最容易的是從HR助理做起(qǐ)，通過(guò)實際摸索與學(xué)習，很容易上手，即使不是人力資源專業，半路出家也能(néng)做得不錯。另外，也可以選擇考1-2級人力資源管理師，爲成(chéng)爲HR添塊敲門磚。
當HR工作幾年後(hòu)，新進(jìn)入一家企業做HR，這(zhè)就需要判斷企業所處階段，企業所在階段人力資源需要達到的目标，以及目前企業人力資源存在的問題。HR應當根據企業的戰略目标，做初步的工作規劃。在做工作規劃時需要注意的是，不要一下子做很大的改革，要在目前進(jìn)行正常工作的情況下，一步一步的調整，避免引起(qǐ)公司震蕩。
作爲一個HR管理者，可以用八面(miàn)玲珑來形容，在日常工作過(guò)程中，溝通是非常重要的工作，平時除了在内部需要做作爲企業與員工的橋梁，和老闆及員工溝通外，還(hái)要與外部相關機構溝通。這(zhè)些機構包括管理企業的上級機構，與企業合作的平級機構，甚至是與企業有關聯的下級企業。上級機構包括社保部門、行業協會等，合作機構包括招聘渠道(dào)、獵頭、招聘管理解決方案服務商、外包機構、咨詢機構、培訓機構等等，下級機構主要是指如果是集團公司，則需要和下屬企業或分支機構進(jìn)行溝通。其實在HR的工作中，需要溝通的機構不勝枚舉。
HR那些左右爲難的事(shì)
8月18日，人力資源日。在很多職場的眼裡(lǐ)HR是個光鮮的職業。但是，這(zhè)個職業真的看上去那麼(me)美嗎？其實他們也有很多的苦衷。
-HR是個“矛盾體”的職位
“在工作中，HR并不像員工想像的角色那樣具有決定性，HR時常成(chéng)爲‘夾心闆’，一方面(miàn)要代表企業，是很多企業的‘成(chéng)本中心’；另一方面(miàn)又要代表員工，幫助員工争取更大的利益。”這(zhè)個矛盾體的職位要求他們必須有很好(hǎo)的溝通能(néng)力和堅定的立場。
對(duì)于企業來說，不同類型的企業對(duì)HR的重視程度不一樣，一般重視人才的公司一般都(dōu)非常重視人力資源。一般外企和大型民營企業較爲重視人力資源，而小的民營私企對(duì)人力資源重視不夠。從行業來，勞動密集型的企業，對(duì)人力資源的重視不夠，比如制造業等。
-HR常“糾結”的那些事(shì)
很多時候在企業裁員、績效考核調整、扣發(fā)工資、調整制度時，員工經(jīng)常會將(jiāng)火氣直接發(fā)洩到HR身上，甚至出現了2009年的那起(qǐ)員工連殺兩(liǎng)位HR後(hòu)自殺的悲劇。然而，這(zhè)些決策的背後(hòu)，HR時常也是言不由衷，明知道(dào)一些是錯或不正确的規定，但還(hái)是得執行。
-場景1
企業不按規定繳社保，HR咋辦？
一名家具公司的HR黃小姐說，她進(jìn)入這(zhè)家公司後(hòu)，發(fā)現該公司的很多做法都(dōu)不符合法律規範，比如并沒(méi)有按照國(guó)家規定給員工交保險，并且有很多制度都(dōu)在打擦邊球。開(kāi)始的時候她很困惑，但後(hòu)來，她告訴自己這(zhè)隻不過(guò)是一份工作，隻要老闆滿意，其他的與她無關。
【專家支招】HR要找機會向(xiàng)老闆提出合法化建議
如果發(fā)現企業的有些做法違規，HR首先要深入透徹的掌握各種(zhǒng)勞動法規及具體實踐，并向(xiàng)老闆提出合法化建議，強調違規操作給企業帶來的風險性和危害，有時企業的一些違規可能(néng)是缺乏這(zhè)方面(miàn)認識所緻，如果老闆看清了利害關系，也許會改變目前的違規作法。同時，還(hái)要按照相關的法規，規範績效考核制度和人力資源管理各項流程、文件，爲公司盡量争取有利的條件，若碰到有勞動糾紛風險的個案時，需提前預警，平和解決，避免争議或沖突升級。
若老闆拒不接受，如果公司今後(hòu)發(fā)生勞動糾紛，由于HR已經(jīng)跟老闆提出過(guò)合法化建議了，是因爲老闆不采納而導緻的後(hòu)果，那麼(me)老闆也就不會怪罪于HR了。
-場景2：
辭退員工，HR永遠是惡人
一家知名餐飲企業HR王女士表示，做了這(zhè)麼(me)久的HR，她現在最怕的還(hái)是辭退員工。雖然該部門的領導一般之前都(dōu)會對(duì)其進(jìn)行暗示，但在面(miàn)臨辭退人員時，HR作爲一個執行人，往往成(chéng)了被辭退員工的出氣筒或者垃圾筒，員工會把所有難聽的話、情緒都(dōu)發(fā)洩給HR，讓HR非常難堪，有的不明事(shì)理的員工甚至會把HR當成(chéng)背後(hòu)的指使者和敵對(duì)的目标。對(duì)于這(zhè)個問題，她一直都(dōu)很苦惱。
【專家支招】HR要調整成(chéng)一種(zhǒng)職業化的心态
當遇到辭退員工時，HR應該以一個職業化的心态對(duì)待事(shì)情，在企業和員工之間保持中立的态度，在與被辭退員工談話之前做好(hǎo)充分的準備，客觀冷靜的面(miàn)對(duì)。
當員工提出質疑，發(fā)脾氣、破口大罵或者哭訴時，應該有同情心，也要學(xué)會換位思考，從被辭退員工的角度去理解他，并需要控制談話節奏和對(duì)方情緒，讓被辭退員工在平靜中離開(kāi)。
-場景3：
招聘時老闆推薦不稱職的親戚或朋友咋辦
某網絡公司的HR李先生表示：“我們公司的人員流動很穩定，福利待遇也是行業内較爲可觀的。但是，每當有新的職位空缺出來，在招聘新人時就會産生很多的裙帶關系。如果領導推薦的人能(néng)力很強也罷，在遇到那些推薦的人實在不符合标準時，我覺得很尴尬不知道(dào)該怎麼(me)處理。”
【專家支招】若不稱職，可推薦其他崗位或其他公司
每個公司都(dōu)有自己的用人标準，因此不能(néng)因爲部門領導的關系就放松企業的用人标準，因此，即使是部門領導推薦的人，也要依據公司制度來判斷，如果能(néng)力符合公司要求，則可尋用。如果跟公司的規定有差距，可以跟領導說明情況，酌情考慮公司其他的崗位或推薦其他公司适合的崗位，雖然不能(néng)被公司該崗位錄用，但也給部門領導一個交待，相信部門領導也會理解HR的做法。
此外，其實HR在工作中常面(miàn)臨很多的誤解，比如當企業在給員工加薪調薪時，出現的不平衡；當一個部門的管理崗位空缺，到底是讓誰升職；在招人時，如何公平公正的選人……
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企業流程再造