HR必讀：奇妙的薪酬制

做人力資源管理工作的人，都(dōu)知道(dào)薪酬制的外科設計手法有薪點制、3E薪酬制。薪點制就是先預算公司能(néng)分發(fā)給員工的全部年度薪酬額度，再根據崗位的等級與價值區别标明薪點數，之後(hòu)將(jiāng)全部人員的薪點數相加，用全部薪酬額度除以全部薪點數，得出每一個薪點的工資值，最後(hòu)根據每一個人的薪點數匹配出個人的薪酬；3E薪酬設計講究的是三平衡原則，即外部平衡（external Equity）、内部平衡（internal Equity）、個體平衡（personal or individual Equity）的原則，結合崗位價值分析而設計，這(zhè)裡(lǐ)的問題是這(zhè)3E之間存在着矛盾，讓某一個E平衡了，其他兩(liǎng)個E未必能(néng)夠平衡，或者讓兩(liǎng)個E平衡了，第三個E未必能(néng)平衡，3E方式就是運用計算機工具，對(duì)外部、内部和個體的賦值進(jìn)行調整，最後(hòu)達到3E的動态平衡。這(zhè)些就是通常的薪酬設計方式，一般都(dōu)是兩(liǎng)者同時運用、模糊整合，最後(hòu)達到人爲認同就可以了。

    做薪酬設計最難的不是采用哪一種(zhǒng)薪酬設計方式以及如何進(jìn)行設計過(guò)程的調整。最關鍵的是，在任何一個企業動薪酬都(dōu)是比較頭疼的事(shì)，人力資源經(jīng)理或總監一般也沒(méi)有發(fā)動權和決定權，這(zhè)個權利在企業的老總那裡(lǐ)。即使老總已經(jīng)意識到了薪酬嚴重的不合理，甚至提出要求人力資源部的專業人員設計新的薪酬體系，但最終結果都(dōu)會以流産而告終，因爲調整薪酬就意味着要從老闆那裡(lǐ)多拿出錢來分配，動老闆的奶酪就等于動老闆的命根子啊。

    高超的人力資源總監根據員工的要求和企業薪酬的現狀，是可以提出薪酬改革的。這(zhè)裡(lǐ)的關鍵是一定要以投入産出爲原則，即先跟老闆分析將(jiāng)如何進(jìn)行薪酬調整，其結果會給企業帶來多少效益的增長(cháng)，而且不要設想一步到位，跟老闆說先進(jìn)行适當的調整，看産出的結果，如果結果在預期之内或者大大超過(guò)了預期，就進(jìn)一步調整到位。如果你的分析能(néng)說服老闆或者打動老闆，你的薪酬調整就成(chéng)功了一半，如果在第一步實施後(hòu)得到了預期的結果，你的薪酬調整就獲得了全部的成(chéng)功。這(zhè)是外科設計的最大的障礙，也是做薪酬調整最關鍵的鋪墊。其實，你究竟是用薪點制還(hái)是3E制，老闆根本不關心，因爲那些必定太專業太細節了，老闆關心的就是能(néng)不能(néng)對(duì)産出更多的效益有幫助，否則就根本不允許，而一旦批準之後(hòu)，在走了半步之後(hòu)成(chéng)功了，老闆就是咧着嘴笑，至于你用什麼(me)方法設計已經(jīng)不重要了。

    可見，做薪酬設計和薪酬調整，首先需要有深厚的内科功底即抓住本質的說服技巧，這(zhè)是獲得允許的前提；其次需要比較高超的外科技巧，這(zhè)是把得到批準的事(shì)情做到員工滿意的方法。如果老闆滿意了，才可以調整，如果員工滿意了，調整才會有效果，這(zhè)是相輔相成(chéng)的兩(liǎng)個方面(miàn)。

    除此之外，還(hái)有沒(méi)有别出心裁的薪酬設計技巧呢？有，而且正在付諸實踐呢。這(zhè)不，這(zhè)兩(liǎng)天我就收到兩(liǎng)個線人報告給我的幾乎是獨一無二的、絕無僅有的薪酬設計方式，設計者都(dōu)是企業的老闆。

    一個薪酬體系是食量導向(xiàng)型（Appetite Oriented）的體系，來自于四川自貢的飛馬基建工程公司。該公司原有建築工人300多人，由于最近業務量巨增，急需更多的建築工人。這(zhè)些人都(dōu)是幹體力活的，扛水泥包、沙袋、鋼筋、牆磚，需要很好(hǎo)的體力。公司主管招聘的在招集了200個新的工人之後(hòu)，分成(chéng)40人一組進(jìn)行連續三天的培訓，每組由不同的主管人員照看，并認真記錄每一頓飯時每一個工人的主食用量。三天過(guò)後(hòu)，計算每一個工人的平均餐食量，以每千克食量2000元的薪酬标準給每一個工人定薪。這(zhè)樣，有的工人月薪隻有1500元，有的達到3800元。當然，事(shì)先是沒(méi)有告訴每一個工人他們的薪水與食量有關的。爲什麼(me)會是這(zhè)樣呢？老闆的解釋是，體力活幹得好(hǎo)不好(hǎo)，就看工人能(néng)不能(néng)吃，能(néng)吃才會能(néng)幹，不能(néng)吃的體力就會差，幹活就會少一些，所以薪酬就會相對(duì)少一些。另一個薪酬體系是身材體重導向(xiàng)型（Figuer-weight Oriented）的體系，來自于黑龍江漠河的紅狼快遞搬運公司。這(zhè)個公司比建築公司少了不少人，全部搬運工人不過(guò)50人。最近中蘇邊貿由于氣候轉暖、政策解凍等原因，業務陡增了不少，急需招聘一批搬運工人，條件是1.7米以上。他們的定薪原則類似于飛馬但比飛馬要迅速得多，直接對(duì)每一個目測後(hòu)面(miàn)試合格的人員進(jìn)行體重和身高測量，得出一個體重除以身高的比值（x千克/厘米）。比值在0.43的标準工資定在2400元，每多或每少0.04（不足部分按此标準計算）就減少50元。這(zhè)樣體形過(guò)瘦的和體重過(guò)肥的薪酬都(dōu)會比标準體重拿得少。老闆的解釋也有道(dào)理，過(guò)瘦的人和過(guò)胖的人一樣，都(dōu)屬于不健康者，其體力工作能(néng)力都(dōu)會降低，包括其靈活性和運行速度都(dōu)會下降，所以就應該拿得偏少一些。

    天下之大，無奇不有。有一些特殊的行業居然既不用薪點制也不用3E薪酬制，直接用與身體素質相關的因素作爲衡量個人收入的标準，一樣能(néng)得到貫徹執行。這(zhè)就類似于曾經(jīng)發(fā)生在圖書買賣市場的準則一樣，不按照定價原則，直接過(guò)秤稱重量，也類似于賭博場上點錢不用數，而是直接用尺子量一樣。

    看來，不管是黑貓還(hái)是白貓，抓到老鼠就是好(hǎo)貓，這(zhè)句胡适式的實用主義哲學(xué)在薪酬體系也一樣得到了驗證，不管薪點還(hái)是E點，能(néng)讓老闆推行又能(néng)讓員工接受的就是好(hǎo)點。