培訓需求分析的六大實效方法
欄目：精細化管理
發(fā)布時間：2020-10-15
培訓需求分析的六大實效方法
培訓作爲企業的人力資本投資，其成(chéng)敗在很大程度上依賴于培訓需求分析。因爲培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節，它決定了培訓能(néng)否瞄準正确的目标，進(jìn)而影響到能(néng)否設計與提供有針對(duì)性的培訓課程，因此對(duì)培訓的有效性起(qǐ)着至關重要的作用。如果不進(jìn)行有效的培訓需求分析，企業培訓的目标不準确，缺乏針對(duì)性的培訓就會導緻人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。在越來越重視人力資本投資的今日，企業加大培訓的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進(jìn)行有效的培訓需求分析，否則就不能(néng)證明培訓支出具有合理性。一些企業的培訓效果不好(hǎo)，最重要的原因就在于缺少有效的培訓需求分析。
一般的培訓需求分析技術是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績效差距，這(zhè)種(zhǒng)系統的方法較适合大中型企業的人力資源部門進(jìn)行年度或中長(cháng)期的培訓需求分析，而對(duì)于直線管理者則顯得複雜了一些，也不适合企業進(jìn)行短期或及時性的培訓需求分析。因此，爲了适應快速反應和直線管理者參與培訓需求分析的需要，有必要開(kāi)發(fā)操作性強又簡便快捷的培訓需求分析方法。本文在此介紹的快速進(jìn)行員工培訓需求分析的方法，正是爲了滿足這(zhè)種(zhǒng)需要。
培訓需求分析可以使用複雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源于培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納爲有邏輯的三個步驟：
第一步，找出部門或個人績效差距。培訓需求分析應從何入手，有關培訓的理論認爲應當從績效差距入手：培訓之所以必要，傳統理論認爲是因爲企業工作崗位要求的績效标準與員工實際工作績效之間存在着差距；新的理論則認爲也應包括企業戰略或企業文化需要的員工能(néng)力與員工實際能(néng)力之間的差距，這(zhè)種(zhǒng)差距導緻低效率，阻礙企業目标的實現。隻有找出存在績效差距的地方，才能(néng)明确改進(jìn)的目标，進(jìn)而确定能(néng)否通過(guò)培訓手段消除差距，提高員工生産率。
第二步，尋找分析差距産生的原因。發(fā)現了績效差距的存在，并不等于完成(chéng)了培訓需求分析，還(hái)必須尋找差距的原因，因爲不是所有的績效差距都(dōu)可以通過(guò)培訓的方式去消除。有的績效差距屬于環境、技術設備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，隻有在員工不是因爲難以克服的個性特征原因而存在知識、技能(néng)和态度等方面(miàn)能(néng)力不足的情況時，培訓才是必要的。
第三步，确定解決方案，産生培訓需求。找出了差距原因，就能(néng)判斷應該采用培訓方法還(hái)是非培訓方法去消除差距。企業根據差距原因有時采用培訓方法，有時采用非培訓方法，有時也采用培訓與非培訓結合的方法，一切都(dōu)根據績效差距原因的分析結果來确定。
培訓的成(chéng)功與否在很大程度上取決于需求分析的準确性和有效性。進(jìn)行培訓需求分析，除了以上對(duì)培訓需求的形成(chéng)原因的客觀分析外，還(hái)要着重從培訓需求的不同層面(miàn)、不同方面(miàn)、不同時期來進(jìn)行培訓需求分析。我們在培訓管理工作中常用到的方法有以下六種(zhǒng)：
1、績效分析法
2、問卷調查法
3、面(miàn)談法
4、組織要因分析法
5、崗位工作要因分析法
6、關鍵事(shì)件法
績效分析法是通過(guò)績效考評結果分析尋找部門、個人績效不良的原因，分析原因，解決問題，直至找出部門和個人培訓需求；而問卷調查和面(miàn)談法相對(duì)比較容易；
組織要因分析法是根椐組織的戰略、組織經(jīng)營計劃，找出組織高層、中層、基礎爲完成(chéng)目标或計劃所存在的差距及管理過(guò)程所發(fā)生的問題，找出培訓需求；
崗位工作要因分析法是根據崗位職責、崗位任職資格所要求崗位員工需達到的知識、技能(néng)、能(néng)力要求，對(duì)照崗位員工所存在的不足和差異，找出培訓需求；
關鍵事(shì)件法是指企業在經(jīng)營生産過(guò)程中所發(fā)生的重大、關鍵的不良事(shì)故，爲解決這(zhè)些重大問題，達成(chéng)标準化作業所産生的一系列突發(fā)性培訓課題需求。
作爲培訓的首要和必經(jīng)環節的培訓需求分析，其重要性不言而喻，認識到重要性後(hòu)就必須按照一定的程式來操作培訓需求分析，筆者在前面(miàn)也詳細講述了怎麼(me)做才能(néng)達到培訓需求的有效性，歸納起(qǐ)來，即，首先要了解培訓需求産生的原因；然後(hòu)來确定這(zhè)些需求來源于哪裡(lǐ)，即需求分析要覆蓋哪些層面(miàn)（組織、工作、工作者、戰略），再次就是充分參考培訓需求有效性的依據，對(duì)照标準仔細地有序的進(jìn)行分析。
隻有把培訓需求分析上升到一個相當高的認識，保證其重要性不被随意性忽略才能(néng)确保培訓的各個環節不是再做無用功，不是在浪費企業資源、個人成(chéng)本，才能(néng)确保培訓最大限度的支持企業的發(fā)展戰略。
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